Liste de contrôle: Objectif métier
Cette liste de contrôle permet de s'assurer qu'un objectif métier et qu'un modèle d'objectif métier individuels sont syntaxiquement corrects et pertinents.
Relations
Eléments de vérification
Tous les systèmes métier ont-ils des objectifs définis ?
Les systèmes métier représentent des zones fonctionnelles d'un métier ; chaque zone doit suivre des objectifs. Les objectifs d'un système métier peuvent être uniques au système, ou bien des sous-objectifs peuvent être définis pour le métier dans son ensemble. Une décomposition parallèle des objectifs et des systèmes métier sera généralement effectuée, chaque système possédant ses propres objectifs et héritant d'objectifs de systèmes parent.
L'objectif métier est-il lié à un avantage concurrentiel ?
En général, les objectifs doivent porter sur les domaines des avantages concurrentiels et conduire une entreprise à se développer à partir de ces avantages. Bien que certains objectifs métier soient davantage liés à la gestion de l'entreprise, ils sont généralement moins nombreux que ceux représentant les compétences métier.
Le nom est-il unique ?
Il est important de nommer les objectifs de façon unique, afin de les distinguer facilement. Il est également possible d'utiliser un système de numérotation hiérarchique, par exemple (1) pour les objectifs parent, et (1.1), (1.2), etc. pour les sous-objectifs.
Le nom reflète-t-il l'intention de l'objectif ?

Le nom d'un objectif doit refléter son intention ; bien qu'une zone de description soit associée à un objectif, celui-ci est généralement présenté par son simple nom dans les rapports et autres documents.

L'objectif métier est-il dénué de toute ambiguïté ?
La description de l'objectif métier est-il dénuée de toute ambiguïté ? Toutes les parties prenantes doivent pouvoir approuver non seulement la validité d'un objectif, mais également sa signification et sa valeur.
Les indicateurs clés de performance sont-ils inclus dans tous les objectifs ?
Tous les objectifs doivent être étayés par un ensemble d'indicateurs clés de performance qui décrivent la façon dont l'entreprise va mesurer sa réussite. Un objectif doté de sous-objectifs peut ne pas avoir d'indicateurs clés de performance si ses sous-objectifs présentent des indicateurs définis et mesurables.
La valeur de changement est-elle cohérente avec le type de changement ?
Lors de l'utilisation du profil UML pour la modélisation métier, à chaque objectif métier est associée une valeur de changement (plutôt qu'un indicateur clé de performance distinct) qui doit être cohérente avec le type de changement spécifié.
La valeur de changement est-elle cohérente avec l'unité de mesure ?
Lors de l'utilisation du profil UML pour la modélisation métier, à chaque objectif métier est associée une valeur de changement (plutôt qu'un indicateur clé de performance distinct) qui doit être cohérente avec l'unité de mesure spécifiée.
La valeur de changement est-elle mesurable ?
Lors de l'utilisation du profil UML pour la modélisation métier, à chaque objectif métier est associée une valeur de changement (plutôt qu'un indicateur clé de performance distinct) qui doit être directement mesurable.
Le changement par date allie-t-il réalisme et ambition ?
Lors de l'utilisation du profil UML pour la modélisation métier, à chaque objectif métier est associée une date de changement (plutôt qu'un indicateur clé de performance distinct) qui doit être approuvée comme raisonnable.
La façon dont l'objectif métier contribue aux objectifs de niveau supérieur qu'il prend en charge est-elle claire ?
Chaque sous-objectif doit clairement prendre en charge tout objectif de niveau supérieur. Un objectif parent peut ne pas avoir d'indicateurs clés de performance si tous les indicateurs des sous-objectifs peuvent facilement être combinés afin de définir ses propres mesures.
Existe-t-il au moins un cas d'utilisation métier, ou un processus métier, qui trace l'objectif métier ?
La première action d'une entreprise pour atteindre ses objectifs est l'exécution de processus métier. Ces derniers peuvent être représentés soit directement via un outil de modélisation de processus, soit à l'aide d'un cas d'utilisation métier (avec le profil UML pour la modélisation métier).
L'objectif métier est-il en conflit avec d'autres objectifs ?
Il est important de vérifier que les objectifs ne sont pas en conflit entre eux, particulièrement dans un modèle où les sous-objectifs peuvent être modélisés et gérés par différentes organisations métier.
L'objectif métier est-il tracé vers d'autres objectifs auxquels il pourrait contribuer ?
Les objectifs peuvent former une hiérarchie naturelle où des relations s'établissent avec des sous-objectifs ou d'autres objectifs. Un modèle peut également former un réseau ou une matrice dans laquelle les sous-objectifs contribuent à plus d'un objectif parent. Vérifiez que toutes ces relations sont modélisées de façon explicite.
La hiérarchie des objectifs a-t-elle une profondeur de plus de 3 à 7 niveaux ?

Un modèle d'objectifs doit être suffisamment précis pour pouvoir être mesuré et effectué ; s'il comporte moins de trois niveaux, vous devez vérifier si ces objectifs sont assez concrets pour être mesurables. S'il en comporte plus de sept, vous devez envisager de mettre la hiérarchie à plat.

La hiérarchie des objectifs est-elle raisonnablement équilibrée ?
Différentes sous-arborescences situées au même niveau de hiérarchie ont-elles des profondeurs similaires ? Si ce n'est pas le cas, cela peut indiquer qu'un domaine a reçu plus d'attention que d'autres.